社会保険労務士“龍馬の瞳”の労務管理情報

埼玉県さいたま市のソリューション型社会保険労務士“龍馬の瞳”です。埼玉県内の中小企業の皆様に、労務管理の諸問題の解決に必要な諸情報を掲載してまいります。



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2010-12-16

掲載記事一覧(目次)

掲載記事一覧(目次)

1 小さな会社の労務管理の基礎 
  (1) 貴社の人事・労務管理は機能していますか? 
  (2) “たった一人の人事・労務管理組織”では、何故だめなのか?  
  (3) 小さな会社は、人事・労務管理組織を如何に作るべきか

2 労務管理のトラブル 
  (1) 未払い残業代の請求
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テーマ : 人事労務
ジャンル : ビジネス

2010-07-16

小さな会社は、人事・労務管理組織を如何に作るべきか


 今日は! 社会保険労務士“龍馬の瞳”こと、楠瀬貞義です。
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それでは資金力の乏しい小さな会社は、
どのようにして人事・労務管理組織を作ればよいでしょうか?



“小さな会社だから”という甘えは、もはや通用しません。

これまでのお話で、
小さな会社にも人事・労務管理の専門家が必要であるということを
ご理解いただけましたね?

人事・労務管理の専門家といえば、やはり社会保険労務士です。
あなたの会社に社会保険労務士を入れましょう。

「無茶言いなさんな!うちには、社会保険労務士を雇うだけのゆとりはないよ!」
分かっています。1人雇おうとするから無理が生じるのです。

あなたの会社の規模や日常的な人事・労務管理業務の質・量などを考慮し、
0.1人とか0.2人雇うというのはどうでしょうか?

0.1人とか0.2人雇うってどういうこと?

社会保険労務士と“顧問契約”を結ぶのです。

何だ!アウトソーシングか?
外れてはいませんが、

ここで重要なことは、
顧問の社会保険労務士を
“自社の組織の一部”として、
自社の人事・労務管理組織にハッキリと組み入れることです。

バーチャルな組織かも知れませんが、
決して、外注先などという認識ではいけません。

自社の人事・労務管理組織を構成するものと正しく認識し、
“会社の構成員たるにふさわしい役割”を付与することが重要です。

外注先に部品の生産を委託したり、工事の一部を請負契約で委託するように
単発の仕事を委託する(スポット契約)ような捉え方では、
あなたの会社の組織としては機能しません。

世の中には、ファブレスといって、生産工場を持たない製造業の形態があります。
ファブレスの会社が、
協力企業(外注工場)を“単なる外注先”あるいは“一下請け企業”として捉えているでしょうか?
自社と不可分一体の組織、即ち自社の組織の一部と考え、
強い信頼関係に結ばれた存在として捉えているのではないでしょうか?

ところで、社会保険労務士との
“顧問契約料っていくら?”くらいでしょうか?

一例として、ある社会保険労務士事務所の料金表の一部を抜粋してみますと、
4人以下の会社:月額12,600円
10人~20人:月額31,500円
30人~50人:月額52,500円
などと、なっています。

これで引き受ける業務の内容は、
労働保険・社会保険に関する届出手続き代行業務
人事労務・社会保険関係法令に関する相談・助言・アドバイス
法律改正の実務対応や各種情報の提供
などとなっています。

ここで重要なことは、顧問契約によって
日常的な人事・労務管理業務をそつなく行うための基盤”ができる
ということです。

具体的には、
労働保険や社会保険に関する届出などの手続きを代行してもらえるほか、
人事・労務管理に関する日常の相談アドバイス、さらには各種の情報提供
を受けることができます。

更には、
貴社が受けられる助成金を案内されたり、
就業規則の改定を助言されたり、
法改正への対応を促されたり、
などなど、さまざまな提案を受けることも多いと存じます。

助成金の申請や就業規則の改定など
専門的で労力を必要とする業務は別料金となりますが、
必要な提案や案内を受けられるということは、大変重要なことではないでしょうか。

貴方の会社の実情に応じ、
社会保険労務士に何を期待するかを明確にし、
近くの社会保険労務士と顧問契約を結んでみませんか。


そう、顧問契約を結んだ社会保険労務士は、貴社の組織の一部です。
明確なミッションを付与するのです。



次回のタイトルは、
社会保険労務士・特定社会保険労務士ってなに?
です。


テーマ : 人事労務
ジャンル : ビジネス

2010-07-14

“たった一人の人事・労務管理組織”では、何故だめなのか?


 今日は! 社会保険労務士“龍馬の瞳”こと、楠瀬貞義です。
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“たった一人の人事・労務管理組織”では、何故だめなのか?

脆弱な組織で、人事・労務管理を行おうとすると、
どうしても不十分な部分が生じ、
将来に禍根(リスク)を残すことにもなりかねません。

以下、人事・労務管理の すべてを一人で担当する場合を想定して、
いくつか質問の形で、問題点を検証して見ましょう!


① 厳正な規律心と旺盛なチャレンジ精神をもって社業の発展に尽くす企業文化を醸成するため、
 人事制度、賃金制度、就業規則などを適切に制定し、運用することができますか?

  職場の規律を維持することは、清新溌剌とした就業環境を維持し、
 社員全員が気持ちよく、かつ意欲  的に就業する上で不可欠なものです。
 貴社の社風によく適合した就業規律を定めましょう。

  また、「成果を上げても報われない」「失敗すると責任を問われる、余計なことはしないほうがよい」、
 このような企業文化とは早急に“オサラバ”したいものです。
 “積極的な企図心をもってチャレンジする人こそ報われる”、そういう企業文化を醸成したいものです。
 
  でなければ、競争時代を生き抜く強い企業は作れません。


② 複雑多岐にわたる労働法(規則・通達類を含む)を漏れなく理解し、
 法規に違反することのないよう、具体的に施策できますか?

   これが不十分だと、未払い残業代の発生、従業員の健康被害セクハラパワハラ
 法令の要件を満たさない非合法な解雇や懲戒処分などを生じ、
 思わぬリスクを抱えることになりかねません。

  <参考> 労働法の体系
   ・ 労働契約法、労働基準法にはじまる雇用関係法
   ・ 労働組合法などの労使関係法
   ・ 職業安定法、労働者派遣法、雇用保険法など、労働取引に関する労働市場法
   ・ 個別労働関係紛争解決法などの労働紛争解決法


③ 労働問題にかかる従業員とのトラブルを事前に抑制し、
 またトラブルが生じた場合、これを自ら主動して解決することができますか?

  終身雇用制が崩壊し、安定雇用に疑問符のつく現在、
 従業員の権利意識は従来にも増して高まっています。
  こうした従業員は、インターネットを使用して容易に情報を入手することができます。
 会社に対し、いついかなる要求をいかなる形で突きつけてくるかわかりません。
  
  労働監督機関などの立ち入り検査個別労働関係紛争に発展することも
 視野に入れておかなければなりません。

  このような事態が生起したとき、不安はありませんか?
 “転ばぬ先の杖”
 あわてず沈着冷静に対応できるような態勢だけは作っておきたいものです。


④ 従業員の健康管理、なかんずくメンタルヘルスのための諸施策を
 自ら主動して実施に移すことができますか?

  従業員の健康管理は、雇用主の重要な責務です。
  精神疾患、脳疾患、自殺などの増加を受けて、監督官庁の指導・監督も厳しくなっています。
  精神疾患を予防するためには、
 社員に対する健康診断・健康指導長時間労働の抑制良好な人間関係の構築など、
 労務管理上留意すべき事項が多々あります。

  決して容易ではありませんが、
 安全・労務管理に起因する健康被害の絶無を期したいものです。


⑤ 労働に対する価値観の変化を正しく捉え、
 貴社に最適のワークライフバランスを設計し運用することができますか?

  労働者の労働に対する価値観は変化し続けています。
  “仕事と家庭生活の両立を図る”ことは、
 現代の労働者の基本的欲求となっています。

  貴重な労働力を確保するためには、
 このワークライフバランスの問題を軽視してはなりません。

  法が定める基準をクリアしなければならないのは当然ですが、

 貴社に適したワークライフバランスの施策は何かを真剣に考え、
 使用者、従業員ともに支持できる施策を導入して就業環境を整え、
 従業員の帰属意識を高め、貴重な労働力を“囲い込み”ましょう。
  
  費用と労力をかけて長年育て上げた貴重な労働力を軽々に失ってはなりません。

  

  以上、人事・労務管理は企業経営の重要な一部を担うものであり、
 決して片手間でできるものではありません。

次回のタイトルは、
小さな会社は、人事・労務管理組織を如何に作るべきか
です。

テーマ : 人事労務
ジャンル : ビジネス

2010-07-12

貴社の人事・労務管理は機能していますか?


 今日は! 社会保険労務士“龍馬の瞳”こと、楠瀬貞義です。
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貴方の会社の“人事・労務管理”は、機能していますか?


いきなりの質問でまことに恐縮ですが、

 ・ 貴方の会社の人事・労務管理の課題は何ですか?
 ・ 人事・労務管理上、必ず達成すべき目標(必達目標)
  キチンと定めて管理していますか?
 ・ 目標達成のために、具体的に施策していますか?

これらの質問に、直ちに答えられる会社なら、心配はご無用でしょう!



ところが、
 ・ 固定費である人件費をなるべく低く抑えたい!
 ・ 法令違反に問われるようなことは極力避けたい!
 ・ 従業員の労働力を無駄なく効率的に使いたい!

などと考えながら、
金をかけて人を雇用したり、
外注(アウトソーシング)したりしなくても
自分でできるし、自分でやる方が断然安上がりだから!などと、

深く考えないで漠然とした気持ちで、
経営者自ら、あるいは奥様など家族の力を借りて、
漫然と“成り行き任せの管理”をされているケースが以外と多いのではないでしょうか?



そう! “たった一人の人事・労務管理組織”
安上がりでしょうが、
たった一人で、複雑化した現代の人事・労務管理を御していくのは、
やや困難かもしれませんね!

もう一つ“たった一人の人事・労務管理組織”があります。
例えば総務業務全般を担当する事務職員に、
その一環として人事・労務管理を担当させるケースです。

今まで問題は生起しなかったのかもしれませんが、
これも相当に困難を伴います。



ここまで書くと
“要は専門の職員を雇えということか、金のかかる話だね!”
“金をかければ何でもできるよ!”
思われる方もいらっしゃるかもしれませんね。

確かに、何事も“ただ(ロハ)”ではできません。
比較的少ない費用をかけて、かけた以上に利益が上がって、

“元が取れれば”
それで成功じゃないですか?
“利益が増えれば”それで成功じゃないですか?



“元が取れるかどうか”、
更に進んで“利益が増えるかどうか”を
判断するのは、経営者ご自身です。

これを“適切に判断して、適時に決し、断固として実行に移す”、
これが“経営の醍醐味”ではないでしょうか?



社会保険労務士“龍馬の瞳”は、 “人の力の信奉者”です。
同時に、中小企業など“小さな会社の支援者”です。

費用のかかる大それた施策は、提案しません。
元の取れない施策は、提案しません。

どうぞご安心ください。
 


次回のタイトルは、
“たった一人の人事・労務管理組織”では、何故だめなのか?
です。


テーマ : 人事労務
ジャンル : ビジネス

2010-05-23

未払い残業代の請求

今日は! 社会保険労務士“龍馬の瞳”こと楠瀬貞義です。kako-JobPTwHyGDlwyPG0.jpg

1 突然、未払い残業代の請求 ⇒ あなたの会社は大丈夫??


  多くの経営者や賃金管理の担当者にとっては、びっくりですよね。

  厚生労働省の資料から
 労働基準監督署の監督指導による
 「100万円以上の割増賃金の是正支払い状況」(平成20年度)をみると、

  企業数:1,553社
  対象労働者数:180,730人
  是正支払額:1,961,351万円


  この数字を少し加工してみましょう。

  1企業平均の対象労働者数:116人
  1企業平均の是正支払額:1,263万円/1社
  対象労働者1人当たり是正支払額:11万円


  これ!どうお思いになりますか?

  仮にあなたの会社が、30人規模の会社だったとして、
 100万円以上の是正勧告が出されると想定してみましょう。

  そのときは、
 約330万円(=11万円×30人)の支払いが発生する
 かもしれませんね。



2 では、一体誰が
 未払い残業代の請求などということをするのでしょう?


  まぎれもなく、
 それはあなたの会社の従業員(退職者を含む)
 まさに“飼い犬に手をかまれる”です。


  うちの会社は大丈夫! 本当でしょうか?

 “在職間の感情のもつれ”が高じて“退職後に請求”
 というパターンが、やはり多いようですが、

 在職中の請求、
 或いは従業員家族からの労働基準監督署への申告
 といったものもあります。


  “感情のもつれ”など、わが社にはない!
 そんなに簡単に考えてよいでしょうか。

  従業員に対する評価(人事考課)、処遇、人事異動、
 人員整理、懲戒処分、社内の人間関係などいたるところに
 “感情のもつれ”が生ずる余地があります。


  最近、こんな例を耳にしました。

  A社では、
 残業も多いからと社員に口頭で説明の上、
 残業代に代えて“別名目の手当”を支給していました。

 従業員もそのことを理解し、
 特に不満が出るということもありませんでした。

 そのA社の
 よく仕事のできる素直な女性従業員

  彼女に彼氏ができました。

 彼氏は過去に職場仲間の申告を契機に
 未払い残業代が手に入り、
 臨時収入に思わずほくそ笑んだ経験がありました。

  彼氏は、労働基準監督署に行って、
 未払い残業代の請求について相談するよう、
 彼女に勧めました。

  彼女は、あまり気が進まなかったのですが……、
 彼氏の勧めでもあり、
 労働基準監督署に出向くことにしました。

  その結果、労働基準監督署の臨検が行われましたが、
 別名目の手当てに
 残業代が含まれているということが証明できなかったので

 是正勧告を受け、
 不備を是正して、清算同意書・是正報告書を提出することとなりました。
 (清算は、未払い分がある社員全員を対象とします。)
 社内には労使相互の不信感、モラール低下が残りました。


  従業員との間に、いくら信頼関係ができていても
 しっかりした管理ができていないと
 思わぬところに、ほころびが出るものです。


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